Brecha de género y liderazgo: asignaturas pendientes

La brecha de género es una problemática social y económica con impacto directo en el bienestar de las sociedades y en la competitividad de las economías. La desigual representación de hombres y mujeres continúa siendo un gran reto global al limitar la igualdad de oportunidades, generando disparidades e incluso vulnerando los derechos de parte de la población.

Desde una perspectiva empresarial, la existencia de estas brechas y disparidades es especialmente palpable en la infrarrepresentación de mujeres en puestos de liderazgo como pone de relieve el índice sobre brecha de género en puestos de notoriedad pública elaborado por KREAB en 2021 en el marco de ClosingGap, plataforma para impulsar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y de la que KREAB forma parte junto a otras grandes empresas.

Este estudio pionero analiza el coste de oportunidad derivado de la desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito de la notoriedad pública en España entendida como aquellas posiciones de liderazgo e influencia en los principales estamentos de toma de decisiones de la sociedad: política, empresas y medios de comunicación. Este análisis identifica cómo la representación de mujeres en posiciones de notoriedad pública se sitúa en el 25,8%, lo que indica que casi tres cuartas partes del poder de decisión en nuestro país se concentran en hombres. En el ámbito empresarial concretamente, España cuenta con un 26,4% de mujeres en posiciones de liderazgo, por debajo del 27,3% de la media europea. Estos datos la sitúan por detrás de países como Islandia y Francia con un 45,9% y un 45,2%, respectivamente.

Y todavía queda un largo camino por recorrer. Según el III Índice ClosinGap, primer indicador que mide la paridad de género en cinco grandes categorías: Empleo, Educación, Conciliación, Digitalización y Salud y Bienestar, se estima que al ritmo actual en España se logrará alcanzar la plena paridad en 2056.

Estos datos reflejan cómo la falta de paridad en las posiciones de decisión son un punto crítico para superar la brecha de género. Por todo ello, en España se han impulsado medidas para poder corregir esta situación como es el Anteproyecto de Ley Orgánica de Representación Paritaria de Mujeres y Hombres en los Órganos de Decisión, aprobado por el Consejo de Ministros el 7 de marzo de 2023. Según el acuerdo, la igualdad deberá cumplirse en las listas electorales, el sector público estatal, las sociedades cotizadas y las grandes empresas y los colegios profesionales. En el caso de las empresas, el número de mujeres no podrá ser inferior al 40% del total de los miembros de los consejos de administración de las sociedades cotizadas y de las grandes empresas no cotizadas (aquellas con más de 250 trabajadores o una cifra de negocios superior a los 50 millones de euros).

Esta propuesta está alineada con las recomendaciones presentadas en 2020 por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) que proponía un 40% de representación de mujeres en los órganos de decisión de las empresas cotizadas. A pesar de ello, según los datos recientes se sigue sin cumplir con esta recomendación puesto que la presencia de mujeres solo alcanza el 16,5% en los Comités de Dirección y el 32,3 en los Consejos.

Los datos reflejan los importantes retos para superar la brecha de género en el mundo corporativo. A pesar de ello se advierten avances significativos resultado de las crecientes demandas y expectativas por parte de los propios profesionales y la mayor presión regulatoria en estos ámbitos.

Según la última edición de Esade Gender Monitor, se están produciendo algunos cambios de mentalidad que pueden contribuir significativamente a superar estas brechas. El estudio refleja cómo siete de cada diez directivas opinan que habrá una menor tolerancia con la desigualdad entre las próximas generaciones de mujeres profesionales, lo que puede contribuir a superar tales disparidades.

Ante estas nuevas demandas, apostar por la promoción de la igualdad de género como prioridad estratégica será cada vez más relevante para la atracción y retención del talento en las empresas. Promover la conciliación entre vida personal y laboral y acompañar en el desarrollo de planes de carrera adaptados a cada empleado serán algunas de las palancas clave para aprovechar al máximo el talento ante un mercado laboral cada vez más cambiante y competitivo.